Het kan bijzonder frustrerend zijn wanneer een zorgvuldig opgestelde vacature niet de gewenste sollicitaties oplevert. Dit past bij de trend dat latent werkzoekende kandidaten steeds vaker kiezen om niet actief te solliciteren, maar pas in actie te komen als ze benaderd worden. Dit artikel helpt je aan 7 strategieën om concrete recruitment resultaten te boeken. Maak de juiste keuzes om toch in contact te komen met die ene top kandidaat.
Geen tijd om zelf de 7 strategieën op te volgen? Dat snappen we helemaal. Plan een afspraak en we gaan voor je aan de slag.
1. Gebruik van recruitment data-analyse
Maak gebruik van recruitment data-analyse om inzicht te krijgen in wat je doelgroep belangrijk vindt, waar deze zich bevindt en welke kanalen het meest effectief zijn om ze te bereiken. Analyseer ook eerdere vacatures en sollicitaties om patronen en succesfactoren te identificeren. Starten met het analyseren van data helpt om je recruitmentstrategie te bepalen, verwachtingen te managen en jezelf te benchmarken met de markt.
2. Bepaal het doel van je vacaturetekst
Hoewel je duidelijk wilt zijn over wie je bent als bedrijf en wat je zoekt voor de functie, is het aan te raden om ook duidelijk te zijn over wat je precies wilt bereiken met de vacaturetekst. Enkel ‘sollicitaties genereren’ zou niet altijd het doel moeten zijn. Begin eens met de vraag: wat wil je dat de potentiële kandidaat doet na het lezen van je tekst? Afhankelijk van de schaarste en communicatievoorkeuren van de doelgroep, kan je ervoor kiezen om aan te sturen op een volledige sollicitatie. Dit is een goede optie indien je op basis van de data inzichten veel reacties verwacht. Of je biedt, als je een schaarse doelgroep moet werven die lastig ‘te vangen’ is, een laagdrempelige manier om contact te leggen via bijvoorbeeld online chat, WhatsApp of een open dag op kantoor. Kortom, het doel van de vacaturetekst is bepalend voor de inhoud, vorm en het resultaat.
3. Doelgerichte verspreiding voor selectieve naamsbekendheid
Heb je tot nu toe je vacature alleen geplaatst op je eigen website? Overweeg dan ook om zichtbaar te worden op platforms die specifiek bedoeld zijn voor jouw branche. Niche websites, met de mogelijkheid om een vacature te plaatsen hebben vaak nieuwsbrieven die verspreid worden binnen jouw doelgroep. Hoewel dit geen invulgarantie geeft, draagt het wel bij aan je naamsbekendheid binnen de specifieke doelgroep. Wil je selectief omgaan met je budget, dan is adverteren op social media en een netwerk zoals LinkedIn een goede optie. Met deze kanalen kan je segmenteren op basis van demografie, locatie en doelgroep kenmerken om de kans te vergroten dat je de juiste doelgroep bereikt, met controle over je budget. Doelgroepgerichte verspreiding is een investering in je naamsbekendheid onder een doelgroep. Je hebt geen controle over ‘Wie’ je exact op persoonsniveau bereikt. Dat moet je voor lief nemen.
4. Breng je werkgeversmerk tot leven (ook met een klein budget)
Als je ervan uitgaat dat ‘werken’ een beleving is, dan helpt het om relevante on- en offline ervaringen te creëren die erop uit zijn om de zintuigen te prikkelen van potentiële kandidaten. De oriëntatiefase begint vaak online, dus video, goede teksten en relevant beeldmateriaal helpt om je doelgroep in een vroeg stadium ‘te raken’ met het employer brand ofwel het werkgeversmerk. Testimonials van medewerkers, in de vorm van video of een geschreven interview, is een goede start om door middel van ‘social proof’ positief indruk te maken op potentiële sollicitanten. Leent jouw bedrijf zich ervoor om de impact van een product of dienst te laten zien? Dan is dat een mooie kans om de missie van je bedrijf in beeld te brengen. Hiervoor hoef je geen (honderd)duizenden euro’s aan employer branding budget voor uit te geven. Je moet er gewoon mee beginnen.
5. Persoonlijk benaderen van voorgeselecteerde kandidaten
Zolang je alleen afhankelijk bent van reacties op je vacature, dan heb je 0,0 controle over ‘Wie’ er reageert. Als er niemand reageert die past binnen de selectiecriteria, dan sta je na een paar weken nog steeds op 0 interviews met potentiële kandidaten. Met als gevolg; een gesprek met een teleurgestelde (hopelijk begripvolle) vacaturehouder. Als je meer invloed wilt op het resultaat, wacht dan niet alleen af totdat kandidaten naar jou toekomen. Investeer ook in het proactief benaderen van potentiële kandidaten. Met een zorgvuldige voorbereiding en een goede benaderingsstrategie kan je je focussen op het bouwen van relaties met kandidaten die jij graag beter zou willen leren kennen. Én bekend wil maken met jouw bedrijf en vacature. Daarnaast heb je de kans om hele specifieke arbeidsmarktinformatie te verzamelen die gerelateerd is aan jouw werkgeversmerk en arbeidsvoorwaarden op vacatureniveau. Deze aanpak is een gamechanger voor minder bekende bedrijven of bedrijven die vacatures moeten invullen die niet zo vaak voorkomen.
6. Kansgericht selecteren en interviewen
Als je niet kunt vinden wat je zoekt, dan is het interessant om uit te gaan van wat wél beschikbaar is. Met inzicht in de huidige competenties en vaardigheden zal de ontwikkelbaarheid van de kandidaat ook bepaald moeten worden. Deze informatie helpt om de onzekerheid te verkleinen die komt bij het selecteren van iemand die niet volledig voldoet aan de eisen en wensen voor de functie. Daarnaast vergt deze keuze stevig (persoonlijk) leiderschap van de vacaturehouder. Een ontwikkelingsgerichte werkomgeving bieden waar de ruimte en veiligheid is om fouten te maken, en daarvan te leren, is namelijk een voorwaarde. Dit is een mooi voorbeeld van ‘hire for talent and train for skills’.
7. Passieve kandidaten zijn (nog steeds) trending
Kandidaten zien door de bomen het bos niet meer. Er is zo veel. Te veel misschien wel. Uit recente gesprekken blijkt: ”Het is niet te doen om de juiste vacatures te selecteren waarin ik geïnteresseerd ben. Het lijkt allemaal op elkaar en ik ken de meeste bedrijven niet. Behalve dan die grote organisaties of degenen die wie ik weleens ben benaderd.” Kortom, ze kiezen ervoor om niet actief te solliciteren, maar te reageren op de bedrijven waardoor ze benaderd worden. Dit maakt het proactief aangaan van relaties met potentiële kandidaten cruciaal. Het blijkt namelijk dat kandidaten wél actief solliciteren als ze al eens een contactmoment met een bedrijf hebben gehad. En dan hoef je dus niet zo’n groot bedrijf te zijn. Daarom is het aan te raden om, als ambitieuze werkgever die graag wil groeien met toptalent, proactief de dialoog aan te gaan. Als je inzicht hebt in het carrièreperspectief van potentiële kandidaten, dan kan je dit matchen met wat jij als werkgever hierin kunt betekenen. Zo wordt je toch #zichtbaar bij toptalent!
Samengevat: 7 strategieën voor recruitment resultaat
We hebben in dit artikel zeven effectieve strategieën besproken om relevante sollicitaties van top kandidaten te ontvangen. Het begint met het benutten van recruitment data-analyse om je doelgroep beter te begrijpen. Vervolgens wordt het belang benadrukt van een duidelijke doelstelling voor je vacaturetekst. Het verspreiden van vacatures op specifieke platforms en het tot leven brengen van je werkgeversmerk met aantrekkelijke content zijn cruciaal. Daarnaast wordt het proactief benaderen van potentiële kandidaten aangeraden om écht het verschil te maken. Ook het selecteren op ontwikkelingspotentieel en het aangaan van relaties met passieve kandidaten zijn belangrijke stappen in strategisch recruitment.
Actie en opvolging
- Ga je er zelf mee aan de slag, maar heb je over specifieke onderdelen een vraag? Klik hier
- Wil je resultaat, maar besteed je het liever uit? Klik hier
- Vrijblijvend kennismaken? Klik dan hier
