Inhoudsopgave

Hoe Quru data-analisten verleidt voor een baan bij de Overheid

Inhoudsopgave

Het gebrek aan data-analisten vertraagt besluitvormingsprocessen

Een overheidsinstelling met 900 medewerkers had moeite om data-analisten aan te trekken. Deze functies waren cruciaal om datagedreven beslissingen te nemen, maar de vacatures bleven lang openstaan. Dit leidde tot vertragingen in beleidsontwikkeling en strategische projecten.

Met behulp van recruitment marketing en talent sourcing bood Quru een oplossing om het werkgeversmerk van de betreffende overheidsorganisaties te versterken. Want hoewel de Overheid in een adem wordt genoemd, is het per onderdeel, zelfs per afdeling, een andere werkomgeving. Elke overheidsorganisatie verdient dan ook een unieke aanpak.

Waarom recruitment marketing belangrijk is voor het bereiken van data-analisten

Data-analisten zoeken omgevingen waar ze impact kunnen maken en complexe vraagstukken kunnen oplossen. Recruitment marketing helpt overheidsinstellingen om deze talenten te bereiken door hun maatschappelijke relevantie te benadrukken en zich te richten op het zichtbaar maken van de instelling op de relevante kanalen die gerelateerd zijn aan de opgave van de overheidsorganisatie zelf. Want als je niet zichtbaar bent, dan kan talent je ook niet kiezen.

De voordelen van recruitment marketing

  • Gericht bereik: Trek talent aan via LinkedIn en nicheplatforms gericht op data-professionals.
  • Sterker werkgeversmerk: Positioneer de overheidsinstelling als innovatief en maatschappelijk impactvol.
  • Lagere kosten per hire: Verminder de afhankelijkheid van dure wervingsbureaus door uit te gaan van je eigen kracht (met een beetje hulp van Quru)

Gevolgen van traditionele methoden

  • Beperkte zichtbaarheid bij gekwalificeerde professionals.
  • Vertraging in datagedreven beleidsvorming.
  • Concurrentieverlies aan commerciële organisaties.

Hoe je met talent sourcing data-experts aantrekt

Talent sourcing biedt een proactieve aanpak waarmee latente kandidaten worden bereikt die anders buiten beeld blijven. Maar juist deze doelgroep wordt door veel organisaties benaderd met allerlei mooie aanbiedingen van verschillende (commerciële) bedrijven. Dus, hoe zorg je er als overheidsinstelling voor dat je opvalt en de aandacht krijgt die je verdient. Onze ervaring: stop met het automatiseren van je talent sourcing activiteiten. Er zijn namelijk organisaties die honderden uitnodigingen geautomatiseerd versturen en een poging doen om dit zo persoonlijk mogelijk te doen, maar hier prikt de zichzelf respecterende data-analist zo doorheen. gemiste kans. De doelgroep heeft behoefte aan een persoonlijke en authentieke benadering die inspeelt op wat zij belangrijk vinden in een vervolgstap. Ze willen weten hoe hun expertise bijdraagt aan het (bij voorkeur) maatschappelijke doel. En dat is precies het type gesprek dat Quru, namens de overheidsinstelling voert om talent in data te verleiden om eens niet voor een commercieel bedrijf te werken, maar voor de Overheid.

De voordelen van talent sourcing

  • Proactieve benadering: Identificeer en bereik talent dat perfect past bij de functie.
  • Personalisatie: Benader kandidaten met berichten die aansluiten bij hun ambities.
  • Hogere kwaliteit hires: Zorg dat kandidaten passen bij de missie van de organisatie.

Data-analisten werven voor een overheidsinstelling

De overheidsinstelling moest vier data-analisten aannemen om strategische projecten te ondersteunen. Quru voerde een arbeidsmarktanalyse uit en ontdekte dat kandidaten in deze sector waarde hechten aan maatschappelijke impact, werk dichtbij huis en ontwikkelingsmogelijkheden.

Onze aanpak

  1. Gerichte campagnes: Advertenties op LinkedIn en data-gerichte nicheplatforms die zicht richten op het werven van actieve sollicitanten die open staan voor een baan binnen de overheid.
  2. Actieve sourcing: Latent talent werd persoonlijk benaderd met inspirerende berichten.

Resultaten van de campagne

  • Aantal sollicitaties: 23 geïnteresseerde kandidaten
  • Aantal hires: Uiteindelijk 4 data-analisten aangenomen zonder tussenkomst van een werving en selectiebureau
  • Kandidatenervaring: 95% van de benaderde kandidaten gaf aan dat de persoonlijke aanpak doorslaggevend was.
  • Kostenbesparing: Bij een gemiddeld jaarsalaris van €62.500 werd €26.000 bespaard op wervingskosten voor vier functies.

Waarom kiezen voor Quru’s aanpak

Quru biedt een gerichte aanpak voor het vinden van data-experts:

  1. Arbeidsmarktanalyse: Begrijp wat jouw doelgroep motiveert.
  2. Recruitment marketing: Bereik talent via relevante platforms.
  3. Talent sourcing: Benader kandidaten persoonlijk en bouw relaties op.
  4. Werkgeversbranding: Versterk je reputatie als innovatieve werkgever.

Kies voor Quru als alternatief voor een werving en selectiebureau Overheid

Plan een afspraak in en probeer de aanpak van Quru! Of vraag een gratis Talent marketing advies aan voor jouw vacature.

Deel dit artikel

Over de auteur

Foto van Quincy Burke

Quincy Burke

Mijn naam is Quincy Burke, ondernemer uit Haarlem en oprichter van Quru. Sinds mijn start in het HR en Recruitment domein heb ik één ding geleerd: talent vindt jouw bedrijf en vacatures niet zomaar. Daarom ben ik Quru begonnen, een talent marketing bureau dat bedrijven helpt om hun werkgeversmerk krachtig neer te zetten en proactief in contact te komen met kandidaten waarvoor je als bedrijf anders onzichtbaar zou blijven. Ervaring: Met meer dan 15 jaar ervaring in recruitment en employer branding weet ik hoe uitdagend het kan zijn om schaars talent te vinden. Mijn reis begon in 2005, toen ik een recruitmentbureau oprichtte en een eigen kandidaat management systeem ontwikkelde, nog voordat de moderne ATS-systemen bestonden. Sindsdien heb ik talloze bedrijven geholpen om hun zichtbaarheid en aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt te vergroten. Visie: Ik geloof dat ieder bedrijf, groot of klein, de potentie heeft om zélf talent aan te trekken en te behouden. Het draait allemaal om het bouwen van relaties en het zichtbaar maken van jouw unieke verhaal. Talent kiest niet zo gemakkelijk voor een merk dat ze niet kennen. Daarom moeten werkgevers strategisch nadenken over hoe ze zichzelf presenteren en waar ze zichtbaar zijn. En dit is precies waar we met het team van Quru aan werken.

Meer artikelen

Hoe Quru technisch projectleiders werft voor een technisch dienstverlener

De energietransitie vereist talent in techniek en projectmanagement Een technisch dienstverlener met 500 medewerkers stond voor een grote uitdaging: het invullen van functies voor technisch projectleiders die cruciaal waren voor het mogelijk maken van de energietransitie. De vacatures bleven lang openstaan, wat leidde tot vertragingen in projecten en hogere kosten.

Lees verder >

Hoe Quru woonbegeleiders in beweging om een overstap te maken

Een tekort aan gespecialiseerde zorgprofessionals Een zorginstelling met 250 medewerkers stond voor een grote uitdaging: het invullen van meerdere vacatures voor woonbegeleiders. Traditionele kanalen leverden onvoldoende geschikte sollicitanten op. Het gevolg? Hoge werkdruk op het bestaande team en negatieve gevolgen voor de kwaliteit van zorg. Met behulp van talent sourcing

Lees verder >

Hoe Quru junior recruiters weet te vinden voor een commercieel recruitmentbedrijf

Waarom een werving en selectiebureau niet werkte Een organisatie met 300 medewerkers (branche: zakelijke dienstverlening) zoekt naar junior recruiters om hun commerciële recruitmentcapaciteit op te schroeven. De standaard kanalen zoals vacaturebanken en referral recruitment leverden onvoldoende geschikte kandidaten op. Dit resulteerde in openstaande vacatures, verhoogde werkdruk en gemiste kansen. Quru

Lees verder >