Hiring Freeze aangekondigd? Dit is wat je kan doen als TA Team

De onderzoeksresultaten:

43% voorziet beperkte wervingsbehoeften of een volledige aannamestop.
29% verwacht een gestage, consistente recruitment behoefte.
14% voorziet een aanzienlijke toename van hires.
14% focust zich uitsluitend op het vervullen van bedrijfskritieke rollen.

Strategieën voor Elk Scenario

Beperkte wervingsbehoeften of aannamestop (43%)

• Skills en Gap Analyse: Voer een vaardighedenanalyse uit binnen onder andere het TA-team en en daarbuiten om gerichte skills behoeften in kaart te brengen en klaar te zijn voor de verwachte toekomstige groeiambities.
• Interne mobiliteitsprogramma’s: Ondersteun carrièregroei door interne mobiliteit te promoten, gaten op te vullen en talent te behouden.
• Medewerkersbetrokkenheid en -behoud: Verhoog de betrokkenheid en positiviteit tijdens moeilijke tijden met initiatieven zoals erkenningsprogramma’s en mentorschap om tevredenheid te verhogen en personeelsverloop te verminderen.
• Doelgroepgerichte talentpools bouwen: Ontwikkel of gebruik je sourcing capaciteit om doelgroepgerichte talentpools op te bouwen. Nu er weinig vacature gerelateerde recruitmentactiviteit is, is er ruimte en tijd om relaties te bouwen met talenten die cruciaal zijn voor toekomstige groeiambities.

Stabiele recruitmentbehoefte (29%)

Je ondervindt geen piek. Als het goed is zit je goed in je capaciteit. Je kunt er dan voor kiezen om de focus te leggen op de kwaliteit van de huidige werkzaamheden en het optimaliseren van processen en systemen.

• Kwaliteit boven Kwantiteit: Benadruk de kwaliteit van je aannames boven kwantiteit. Implementeer robuuste screening en interviewprocessen.
• Investeer in Ontwikkeling: Focus op de groei en ontwikkeling van je bestaande personeel. Moedig continu leren en vaardigheden opbouwen aan om waardevol talent te behouden.

Toename in recruitmentbehoeften (14%)

Ondanks dat je in de minderheid bent ga jij wel vol aan de slag met de werving. Om consistente kwaliteit van je recruitmentdiensten te verlenen aan je interne klant. is het essentieel om strategisch te plannen.

• Versnel recruitment: Gebruik beschikbare data om inzicht te krijgen in succesvolle recruitment strategieën. Investeer in datgene dat het minste vraagt van je recruitment capaciteit en verhoudingsgewijs het meeste oplevert aan resultaat
• Partners: Analyseer en bepaal welke vacatures qua ‘time to hire’ en ‘cost of hire’ het beste uitbesteed kunnen worden.

Alleen bedrijfskritische rollen (14%)

Deze situatie geeft je de mogelijkheid om per rol een gerichte recruitmentstrategie te bepalen en de benodigde tijd te besteden aan de mensen en processen die erbij betrokken zijn. Dit betekent ook dat je moeilijk invulbare vacatures, die je wellicht eerder aan een partner zou toevertrouwen, nu zelf kan oppakken omdat je meer tijd hebt om te sourcen bijvoorbeeld.

• Investeer in interne en externe relaties: Identificeer je interne stakeholders en je externe partners en bouw verder aan het versterken van de relatie. Deze investering in tijd en aandacht ‘verdien’ je weer terug zodra je in hoogtijdagen hier iets minder tijd voor hebt.
• Recruitment data analyse: In tijdens waar de wervingsbehoefte lager is, is stilstaan bij wat je tot dan toe hebt gedaan ook een vorm van groei. Data gedreven reflecteren op wat je als team hebt gerealiseerd is een mooie invulling daarvoor. De groei en ontwikkeling zit in de vervolgacties die je als team neemt om verbeteringen door te voeren.

Conclusie: Omarm verandering en blijf flexibel

Flexibiliteit is de rode draad. Door je als team te verdiepen in de verschillende scenario’s en tijd te investeren in het uitwerken van een actieplan, ben je altijd instaat om je snel aan te passen aan de actuele recruitment situatie binnen je bedrijf. Gebruik de beschikbare recruitment data om beslissingen te nemen en investeer in je meest waardevolle asset: je personeel.