Gelijkheid in je werving en selectieproces

Vandaag de dag, waar succes is geworteld in innovatie en samenwerking, brengt de werving en selectievraag vaak een complex dilemma met zich mee. Moeten bedrijven prioriteit geven aan het aannemen uit ondervertegenwoordigde groepen, zelfs als dat betekent dat mogelijk beter gekwalificeerde kandidaten van goed vertegenwoordigde groepen worden overgeslagen? Deze vraag heeft geleid tot debatten, discussies en introspectie in bedrijfsbesturen. In dit artikel onderzoeken we de resultaten van ons recente onderzoek en geven we opties voor je wervingsbeslissingen.

Uit de peiling bleek een divers scala aan perspectieven:

• Afhankelijk van de specifieke rol (31%): Een aanzienlijk deel gelooft dat de beslissing afhangt van de specifieke rol, rekening houdend met factoren zoals vaardigheidseisen en diversiteitsdoelen.
• Kwaliteit heeft de hoogste prioriteit (31%): Een andere grote groep suggereert dat kwaliteit het primaire criterium moet zijn bij wervingsbeslissingen, ongeacht de achtergrond van de kandidaten.
• Onzeker, het is een complex probleem (19%): Een groep geeft de complexiteit van dit probleem toe en benadrukt de noodzaak van subtiele overwegingen.
• Ja, gelijkheid heeft voorrang (19%): Een relatief kleine groep respondenten pleit voor het prioriteren van ondervertegenwoordigde groepen om gelijkheid en diversiteit te bevorderen.

Laten we deze perspectieven verder verkennen en manieren vinden die zowel merit als inclusiviteit combineert.

Begrip van het perspectief ‘Afhankelijk van de Specifieke Rol’

Het balanceren van gelijkheid en merit kan genuanceerd zijn en hangt vaak af van de specifieke rol. Sommige posities vereisen zeer gespecialiseerde vaardigheden, waardoor merit de dominante factor wordt. Daarentegen kunnen rollen die profiteren van diverse perspectieven en creatief denken inclusiviteit prioriteren.

Actiepunt:

• Ontwikkel duidelijke richtlijnen voor wanneer inclusiviteit voorrang heeft en wanneer merit doorslaggevend is.
• Overweeg diversiteitsdoelen te stellen voor rollen waarbij inclusiviteit een strategisch voordeel is.

Begrip van het perspectief ‘Kwaliteit heeft de Hoogste Prioriteit’

Merit-based werving is een fundamenteel principe in veel organisaties. Het zorgt ervoor dat de meest gekwalificeerde personen cruciale rollen vervullen en bijdragen aan het succes van het bedrijf. Het is echter essentieel te onthouden dat een strikte focus op merit alleen systematische ongelijkheden kan bevorderen, aangezien getalenteerde personen uit ondervertegenwoordigde groepen mogelijk barrières ervaren om kansen te benutten.

Actiepunt:

• Overweeg een holistische benadering om kandidaten te evalueren, waarbij zowel rekening wordt gehouden met kwalificaties als potentieel.
• Bied trainingen in onbewuste vooroordelen aan hiring teams om bewustwording te vergroten en de kans op vooringenomenheid in het selectieproces te verminderen.
• Moedig medewerkers aan kandidaten van diverse achtergronden aan te bevelen die anders misschien niet zouden solliciteren.

Begrip van het perspectief ‘Onzeker, het is een Complex Probleem’

De complexiteit van dit probleem is onmiskenbaar. Hoewel er geen oplossing is die voor iedereen werkt, kan een authentieke, doordachte en gerichte aanpak bij werving helpen deze complexiteit aan te pakken.

Actiepunt:

• Ga open dialogen aan binnen je organisatie om begrip en consensus te bevorderen.
• Evalueer en pas je wervingsstrategieën continu aan op basis van resultaten en feedback.

Begrip van het perspectief ‘Ja, Gelijkheid Heeft Voorrang’

Gelijkheid prioriteren in werving is niet altijd de makkelijkste, maar in het kader van dit thema wel de keuze met de grootste kans op resultaat. Diverse teams brengen frisse perspectieven en creativiteit aan tafel, wat uiteindelijk leidt tot innovatie en probleemoplossing. Het is echter cruciaal te erkennen dat gelijkheid niet betekent dat de lat lager wordt gelegd; het betekent het verbreden van de groep getalenteerde kandidaten die voor elke rol in overweging worden genomen. Inclusieve werving kan een strategisch voordeel zijn, omdat het leidt tot een rijkere variëteit aan vaardigheden, ervaringen en perspectieven binnen je organisatie.

Actiepunt:

• Voer anonieme wervingsprocessen uit om onbewuste vooroordelen te verminderen.
• Ontwikkel partnerschappen met organisaties die zich richten op talentpipelines uit ondervertegenwoordigde groepen.
• Creëer mentor- en sponsorschapsprogramma’s ter ondersteuning van diverse aannames.

Ter afsluiting benadrukken de peilingsresultaten de veelzijdige aard van het wervingsdilemma waarmee werkgevers vandaag worden geconfronteerd. Het balanceren van gelijkheid en merit vereist zorgvuldige overweging, en de juiste aanpak kan variëren van de ene organisatie tot de andere. Door inclusiviteit te omarmen als een strategisch voordeel, onbevooroordeelde werving en selectie te implementeren en open discussies te bevorderen, kunnen werkgevers deze complexiteit positief beïnvloeden en teams opbouwen die innovatie en succes stimuleren, terwijl ze diversiteit en gelijkheid bevorderen.

 

Wil je eens verder praten over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact op met Quincy Burke en gebruik hem als je klantbord.